Самое главное: эффективная система мотивации должна быть гибкой и дифференцированной, индивидуальной. Это обусловлено тем, что такая система должна учитывать материальные и психологические интересы и особенности и работодателя, и работника.
Если рассматривать финансовую составляющую мотивации, то наиболее эффективной нам представляется набившая оскомину формула «оклад+процент». Причём это верно не только для сотрудников, занимающихся разного рода продажами, как обычно. Такой подход оправдан в отношении всех специалистов фирмы, чья деятельность хоть немного связана с обеспечением процесса продаж. В качестве примера можно привести ситуацию в одной из фирм, работающих на рынке систем очистки воды. «Посаженный на оклад» эксперт с правом вето начал оценивать работу торговых специалистов с позиций «чистой науки». Фирма встала. Тут же в трудовом коллективе сложилась конфликтная ситуация. Выход был найден в материальной заинтересованности эксперта. Конфликт был ликвидирован, а качество работы торговых представителей повысилось.
Рыночно-меркантильная эйфория прошла, и выяснилось, что для работников большое значение имеют непрямые материальные выгоды той или иной компании. Оснащённость рабочего места, медобслуживание и спортивно-развлекательные мероприятия, возможность здорового питания и т.д. Причём недоработки в этой области могут быть встречены не с равнодушием, а наоборот, возыметь отрицательное воздействие на желание работника всё более эффективно трудится на благо работодателя.
Вновь возвращается понимание важной роли моральных стимулов. Здесь уже речь идёт о сформированности на фирме корпоративной культуры. В последнее время большое внимание работники обращают на возможность профессионального совершенствования и карьерного роста.
Разумеется, задействование всех этих и многих других факторов полностью зависит от желания и, главное, возможностей работодателя. Для него важно также не забывать, как он сам когда-то был персоналом!
Таким образом, создание эффективной системы мотивации сотрудников требует большой работы кадровой службы по изучению персонала, модальности мотивации каждого работника. Результатом такой работы должно стать составление мотивационной карты данного конкретного предприятия.
Дмитрий Гуревич. "Элитный персонал", октябрь 2003г.(авторский вариант)